Palestra Gratuita – Redes Sociais e Planejamento de Carreira – Empregabilidade do Futuro
A Ser Humano Consultoria promove o ciclo de palestras sobre Redes Sociais e Planejamento de Carreira. Os eventos serão realizados nas
cidades de São Paulo, Curitiba e Caxias do Sul e a participação é gratuita.
Analisando a evolução da tecnologia e das mídias sociais no universo profissional, as palestras tem como objetivo a discussão de como as redes
sociais podem colaborar no planejamento e desenvolvimento de carreira (individual e corporativo) e na empregabilidade dos profissionais, analisando o conceito de Carreira sem Fronteiras
Os eventos também propõe uma discussão sobre como manter profissionais e organizações atualizados no mundo on line, mantendo também a empregabilidade e a retenção de talentos nas organizações.
Agenda:
SÃO PAULO: Dia 29/09/2011 – Auditório da Ser Humano Consultoria – Vila Olímpia
CAXIAS DO SUL: Dia 19/10/2011 – Auditório do Swan Tower Hotel – Centro
CURITIBA: Dia 27/10/2011 – Auditório do Hotel Rochelle – Centro
Para os participantes do evento, será sorteada uma avaliação de competências e comportamentos, com a utilização da ferramenta DISC.
Para informações e inscrições, acessar o site da Ser Humano: www.serhumanoconsultoria.com.br
Vagas Limitadas a 50 participantes em cada turma.
Empregabilidade: Indivíduos, escolas e empregabilidade: um trinômio a ser construído
Desenvolvimento
de competências essenciais nas escolas e maior responsabilidade individual na
escolha pela empregabilidade.
Introdução
O atual cenário econômico favorece no Brasil o aumento da procura por profissionais em todos os ramos de negócios, o que nos mobiliza em direção à análise da sua empregabilidade. Após períodos de recessão e de empregos escassos, é de se esperar que existam profissionais reparados e ávidos por ocupar os tão desejados cargos. Na minha experiência prática, como consultora e professora, percebo algo bastante diferente. De grandes indústrias e varejos multinacionais a empresas menores e nacionais, tenho assistido a um fenômeno bastante interessante: uma crescente dificuldade em encontrar, formar, contratar e reter bons profissionais, principalmente futuros ocupantes de
cargos de liderança. Esse fato se dá em função da inadequação das competências apresentadas por esses profissionais, comparadas as solicitadas pela empresa e necessárias à entrega de resultados. Meses e meses se passam, quase ano, sem que vagas sejam preenchidas.
Feita essa constatação, percebo que muitos profissionais não são selecionados, alguns se sustentam nos cargos por algum tempo e depois são demitidos, outros permanecem por mais tempo, mas com posturas pouco contributivas. Ou seja, em alguns casos, há grande insatisfação tanto por parte dos empregados quanto da empresa. Assim, para esses dois públicos e, após breve pesquisa informal, verifico que as escolas podem ajudar a traçar um caminho que aproxime empresas e profissionais, uma vez que são os facilitadores do desenvolvimento de competências importantes para a vida de seus alunos.
Empregabilidade: O que é e por que falta
Para tanto, é importante compartilhar com o leitor o que entendo por empregabilidade, ou seja, são os conhecimentos, habilidades e atitudes de um profissional que lhe possibilitam ocupar cargos nas empresas, gerando resultados sustentáveis. Poderia também afirmar que é o que faz com que os profissionais se tornem desejados pelas empresas, o que quantifica seu valor perante um determinado mercado. Entendo que a empregabilidade não é a avaliada apenas pelo currículo apresentado, uma vez que nele é fácil a colocação de informações nem sempre realistas, porém são as diversas análises seletivas e entrevistas que tornam o candidato passível de ser identificado como empregável. No entanto, também muitas decepções acontecem após essa fase, quando o individuo é contratado e as expectativas não são atendidas. Ou ainda, durante um tempo o individuo atende às expectativas e, após mudanças, não apresenta mais o comportamento e desempenho esperados. Podemos entender que
essa pessoa não é um profissional considerado empregável. Cabe então, entender alguns fatores que levam a essa falta de empregabilidade, para depois pensarmos em como construí-la.
Sem querer estabelecer uma ordem de prioridade, mas apenas constatando-os percebo que podemos observar os seguintes fatores que fazem com que pessoas, com bons currículos, não sejam empregáveis.
Falta de visão estratégica
Ou seja, o profissional é um bom técnico, mas deixa a desejar no que se refere à visão do todo, do negócio. Parece que sua visão é focada em um ponto mais próximo, não conseguindo ir além. Suas decisões não contemplam o todo, tanto no que se refere à complexidade e interação das áreas, produtos e negócio, dentro da própria empresa, quanto no que diz respeito ao mercado. Apresenta uma visão fragmentada e pequena. Um líder que assim se comporta, coloca em risco o negócio de uma maneira geral e, hoje, com a velocidade e a pressão estabelecidas, não é raro que aconteça essa miopia, que está relacionada diretamente à falta de tempo para pensar e a pouca competência de visão estratégica desenvolvida acadêmica e profissionalmente.
Dificuldade de comunicação
Este tema é o mais recorrente que eu conheço e ainda está presente nas suas mais diversas formas, ou seja, na falta de assertividade, na falta de autoconfiança, na dificuldade de aceitação de orientações, na dificuldade de expressão, de orientação e na dificuldade em dar e receber feedback. Explorando um pouco cada um desses aspectos contidos na comunicação, observo que a baixa assertividade povoa um número bastante grande de profissionais que não se expõem por medo de serem inapropriados ou de ferirem os egos e orgulhos de colegas ou chefes. Essa postura ocasiona a omissão e pouca resolução de problemas cruciais para a empresa. Reflete um direcionamento a interesses pessoais e não a coragem para resolver o que é necessário.
Diretamente a esse aspecto relaciona-se a falta de autoconfiança, que dificulta a auto expressão, seja em um contexto menor, de reuniões, por exemplo, seja na exposição de temas a públicos maiores. Outro ponto bastante comentado refere-se à dificuldade em seguir orientações que conduzem a ações, parecendo haver certa teimosia ou por vezes rigidez que leva a ações sempre previsíveis e confortáveis ao executivo. Não menos presente e com igual ou maior intensidade é a eterna dificuldade em dar feedback, o que torna o líder incapaz de desenvolver sua equipe e de se auto desvendar. Ainda são comuns dúvidas em relação a como dar e receber feedback, que escondem, no fundo a dificuldade no acompanhamento da equipe, bem como de direcionamento mais efeitos. Os pontos positivos são sempre mais fáceis de serem abordados, mas o
que realmente faz a diferença, as oportunidades a melhorar e sugestões, seguidas, se possível, de uma boa orientação de coaching, sempre são
postergadas e por vezes esquecidas. A implicação desse fato é evidente quando observamos a dificuldade em formar sucessores que possam substituir os titulares das vagas. Então, a ausência da comunicação, entendida e praticada como ação de desenvolvimento, é algo que depõe contra a empregabilidade, uma vez que é por meio dela que a confiança e sustentabilidade se instalam, como elementos básicos para o resultado de qualquer profissional.
Desequilíbrio e descontrole emocional
Hoje as organizações buscam perfis psicológicos que integrem agressividade e ética, objetivos individuais e valores corporativos, foco em resultados e em pessoas, visão do todo e da parte, do foco no resultado e no cliente, no bônus individual e trabalho em equipe, equilíbrio e pressão, sem dizer em tantas outras características. Essas exigências precisam ser desenvolvidas e integradas, por que não são normalmente encontradas nas pessoas. No entanto, para alguns, pela dificuldade de integração desses universos, por vezes vistos como antagônicos, vivenciam o que Richard Sennett chama de corrosão de caráter. A consequencia dessa dissociação interna é, por exemplo, falar diretamente da prática envolvida, ou seja, fala-se em trabalho em equipe, mas pratica-se a vantagem individual, fala-se da importância da cliente, mas praticam-se margens vantajosas apenas visando ao alcance dos resultados. Somem-se a todo isso problemas pessoais que se acumulam na vida dos
profissionais, situações normais de vida, como encontros e desencontros, perdas e ganhos, mas que ficam sem espaço e carentes de atenção, transforma-se em sintomas físicos. Nesse ponto, convém ressaltar mais uma incompatibilidade desenvolvida a partir da dictomia entre exigências profissionais cada vez maiores, gerando horas de sono mal dormidas, e a necessidade em demonstrar disposição e excelente qualidade de vida. Esse caldo formado pelo perfil atualmente exigido pelas empresas e a realidade psicológica de alguns profissionais tem como consequencia direta desequilíbrio e descontroles emocionais, nem sempre tratados, seja pela falta de tempo dos profissionais, seja pelo preconceito que temas como depressão, angústia, ansiedade e ainda apresentam no mundo corporativo.
Falta de autoconhecimento e auto percepção
Saber o que se é, quais as características essenciais, suas forças e fraquezas, ajuda o profissional a ter consciência mais profunda da sua missão de vida e a relação estabelecida como o trabalho. O fato de existir clareza da conexão entre o que se faz e o motivo pelo qual se existe, objetiva as ações e decisões de um executivo, assim como o ajuda a direcionar seus esforços de uma forma sustentável e não egoísta. Outro grande
beneficio de se desenvolver o autoconhecimento e a auto percepção é a coragem de olhar com honestidade para aspectos fisiológicos, emocionais, mentais e espirituais acolhendo-os e potencializando-os em direção aos talentos que se deseja desenvolver, tarefa árdua, mas eficaz quando se tem pelo menos uma boa noção de quem se é e onde se pode chegar. O autoconhecimento e a auto-observação constroem a postura de aprendiz, a atitude curiosa do querer saber mais, do querer expandir para o novo, compreendendo que tudo muda, a todo momento, e são os valores essenciais que sustentam essa eterna busca.
Neste momento talvez já tenha ficado claro que o conceito de empregabilidade aqui tratando não é algo que se consiga simplesmente fazendo
cursos que recheiem o currículo, mas, antes de todo, é fruto de um alinhamento interno que direciona os talentos individuais à concretização de resultados, ao que cada pessoa se sente capacitada a desenvolver. Entendo, então, que empregabilidade é o despertar, de dentro para fora, de talentos que fazem a diferença na sustentação da equipe e do negócio. Assim, é composta por profunda visão estratégica, capacidade de comunicação e expressiva e um sentido de construção de relações e de desenvolvimento profissional, equilíbrio e controle emocional, autoconhecimento e postura de aprendiz.
O papel das escolas na construção da empregabilidade: uma opinião
Foi comentado, no inicio deste artigo, o papel das escolas, no sentido de formar profissionais que sejam empregáveis. Se existe carência deles no mercado, talvez seja porque as escolas não estejam cumprindo muito bem seu papel. Por que isso aconteceria? Acredito que, em primeiro lugar,
porque nem sempre os programas são desenhados levando em consideração os aspectos acima mencionados. Muito pelo contrário, ainda existe uma grande concentração da carga horária em aspectos técnicos e pouquíssima atenção a essas competências que eu chamaria de essenciais para a real empregabilidade dos indivíduos. É comum temas que façam os alunos pensarem ou que exijam mais de aspectos voltados ao “humano” serem ainda tratados como menos importantes. Assim, esses assuntos ficam encruados no desenvolvimento dos profissionais e desabrocham em momentos inoportunos, mostrando sua ausência na construção da empregabilidade.
Seguramente, os aspectos técnicos desenvolvidos nas escolas, nos cursos de graduação, MBA ou pós-graduação são especialmente
importantes para a empregabilidade, mas precisam ser ministrados com rigor e disciplina para que a aprendizagem efetivamente aconteça. Isso não quer dizer inflexibilidade, muito menos falta de observação em relação a toda mudança tecnológica envolvida na aprendizagem, mas relacionam-se à estruturação de conteúdo, à participação e cobrança dos alunos, não como cliente de um negócio que precisa gerar lucro, mas sim de aprendizes que precisam desenvolver tarefas, aplicarem-se muito, para de fato tornarem-se competentes e empregáveis.
Diante disso, percebe-se que não e exatamente essa a realidade observada nas escolas de uma maneira geral, seja pela questão de conteúdos programáticos que discutem pouco sobre questões mais essenciais à escolha e à vida dos alunos, como seres humanos, seja pela avaliação
pouco rigorosa doa alunos. Revisão profunda dos conteúdos programáticos à luz dessas competências, leituras, trabalhos, discussões profundas e relevantes em sala de aula, que possibilitem o conhecimento conceitual e compreensão da aplicação prática poderiam garantir, em algum grau, uma maior empregabilidade dos atuais profissionais.
Artigo: Fátima Motta
Doutora em Ciências Sociais, professora do Núcleo de
Gestão de Pessoas da ESPM. Sócia-diretora da F&M Consultores
Bibliografia
SENNET, Richard, A Corrosão do Caráter,
conseqüências pessoais do trabalho no novo capitalismo – São Paulo, Record,
2003
ARANY, Ramy. Visão Gestadora – A Visão em Teia –
São Paulo, KVT, 2008
Toda Carreira é uma estratégia a ser construída
Empregabilidade, competitividade e inserção profissional estão diretamente relacionadas à capacidade de entender e equilibrar as demandas pontuais do mercado frente às expectativas pessoais de um gestor em início de carreira.
1. Início
Até a efetivação contratual do profissional: Neste momento, as funções possíveis são as de estágio e de trainee . O que é valorizado em um processo seletivo é a formação educacional – em especial, o reconhecimento pelo mercado da faculdade onde esse individuo estuda – e sua vivencia pessoal através de atividades extracurriculares – cursos, viagens, voluntariado, participações em grupos de estudos ou de mobilização,
o que poderá ajudar se for devidamente traduzido como valor potencial para área onde o candidato pretende ser inserido. Por exemplo, há alguns anos, um aluno de Comunicação da ESPM, durante uma sonhada viagem – mochilão pela Austrália trabalhou em um restaurante para complementar a mesada. Aproveitou sua proximidade com o patrão e sugeriu uma sondagem com clientes para avaliar a percepção da qualidade dos serviços prestados. Realizou a pesquisa, conquistou mais espaço no trabalho e quando, voltou, ostentava este aprendizado e a experiência como diferencial no seu currículo.
2. Entre dois e oito anos de carreira
É a hora de, literalmente, colocar a mão na massa na prática de tarefas que levaram o profissional a escolher aquela atividade. É quando, literalmente, o diretor de arte vai criar, o planejador vai planejar e o executivo comercial vai negociar. As funções mais comuns são as de analista, coordenador, supervisor e gerentes, para o que serão exigidas competências técnicas e experiências profissionais acumuladas.
3. Entre oito e quinze anos de carreira
A experiência acumulada e o saber fazer se transportam para a liderança de equipes e de projetos, onde as qualificações mais importantes são a capacidade de gerir e de apresentar resultados. É o momento de cargos como gerência plena, alta gerência e de direção.
4. Com mais de quinze ou vinte de carreira
O conhecimento acumulado e a experiência técnica e de gestão abrirão espaço para os mais altos cargos diretivos e gerenciais em uma empresa ou, ainda, para atividades empreendedoras próprias ou de consultoria. É importante perceber que tanto o olhar deve ser pragmático para o que se precisa agora, para a etapa em que se encontra neste momento, quanto para “pontes” e qualificações necessárias para próxima etapa. Vale pensar no que o mercado pode esperar de você e de como você pode ser um elemento diferenciador e agregar para a empresa ou função que você
está prospectando.
Perfis para vagas de Gestão:
Diversos valores e competências discutidos hoje em fóruns de carreira, os quais se mostram, por vezes, exigências compreensíveis e igualmente complexas em sua composição, foram pensados como um pacote fechado, completo e estanque. Eis aqui alguns desses skills: “visão de processos”, que leva à melhor capacidade de gestão; a “multidisciplinaridade”, que permite o trânsito entre áreas correlatas e afins, ampliando o cabedal de soluções que o profissional pode gerar, além de ampliar possibilidades de mudanças e promoções internas; a “capacidade de negociação” que não diz respeito apenas à parte numérica, mas à habilidade de pressionar e de ceder em situações muitas vezes adversas; o “perfil de liderança”, que não deve ser confundido com um jeito de mandar ou de desenvolver projetos, mas de uma referência positiva e, com isto, administrar crises, o “empreendedorismo”, que permite detectar oportunidades e fazê-las acontecer; a “criatividade” para ousar e compreender limites, de questionar mais do que ter de responder, de trazer luz aos ambientes onde está inserida; a “ética” nas relações e na gestão de projetos; “networking” como processo de percepção e acesso ao mercado – sim, também é importante para a empresa a sua articulação profissional.
A Fundamental definição de objetivos
Embora seja impossível definir de forma imutável o processo de uma carreira, sob o risco de empobrecê-la, é essencial que o profissional avalie, periodicamente, as decisões, focos, conquistas acumuladas e capacidade de empregabilidade, sob a ótica de seu “objetivo pessoal” – o que significa o trabalho para ele e o que se espera dele – e de suas “habilidades e competências” – o que se é e o que se agregou ao longo da carreira com a experiência até então acumulada. A capacidade de se destacar frente a seu atual empregador, ou a um novo potencial, devem ser reavaliadas porque o mercado e suas expectativas mudam, como já discutido neste artigo. E algo pode deixar de fazer sentido durante o percurso. Por fim, há ainda uma inquietante pergunta: o quanto se está isposto a investir e a pagar pelo que se decide fazer?
Por fim, deve-se ter em mente que a empregabilidade é uma conseqüência de decisões tomadas por um profissional ao longo de sua vida.
Passa pelo compreensão de que ser bem-sucedido não é objetivo, é conseqüência, desde as primeiras escolhas. E também de que nada é imutável e definitivo, de que só se pode ter certeza daquilo que se escolhe hoje. Porque o mercado muda e, com ele, as exigências e regras para quem constrói sua carreira, o que exige constante atenção para novas demandas e infindável atualização. Da mesma forma, para o ser profissional, o exercício e as experiências profissionais vão descortinar novas oportunidades e áreas de interesse, que, por sua vez, se refletirão em escolhas, novas especializações e assim por diante. Toda experiência de alguma forma agregará contribuições e será base para o passo seguinte,talvez trazendo o sentido de que isso só vale se for para fazer o caminho mais sintônico com o seu próprio desejo. E para permitir maior realização
e ser Feliz.
Paulo Roberto Ferreira da Cunha
Publicitário com 29 anos de experiência profissional em agências de propaganda e como consultor. Psicanalista, mestre em Comunicação Contemporânea, área de pesquisa em Cinema Norte- Americano. Professor de Planejamento Estratégico da ESPM.
